「責任ある仕事はしたくない」というZ世代を管理職にする方法~上司代行活用法

近年、Z世代の若手社員が管理職を敬遠する傾向が強まっています。

「責任ある仕事はしたくない」という価値観や、仕事よりプライベートを重視する意識の変化が背景にあります。

これに対し、企業は次世代リーダーを育成するため、柔軟なアプローチを求められています。

本記事では、Z世代が管理職に前向きになるための具体的なステップや、上司代行の活用がもたらす効果について詳しく解説します。

 

Z世代と管理職への抵抗感の現状

近年、多くの調査から若い世代、特にZ世代が管理職を敬遠する傾向が明らかになっています。

Z世代とは1990年代後半から2010年代初頭に生まれた世代を指し、デジタルネイティブであることが特徴です。

この世代の特徴的な価値観が、管理職に対する興味の低下に影響を与えています。

（引用元：エン転職「ビジネスパーソン4700人に聞いた 「管理職への意向」調査」より）

たとえば、エン転職が2024年に実施した調査によると、現在管理職ではない人のうち「管理職になりたくない」と答えた人は50%に上りました。

この背景にはいくつかの理由があります。

責任やストレスへの不安

管理職に求められる責任やストレスの増加を嫌がる若手社員が多いことが明らかです。

管理職は業務を進行するだけでなく、チーム全体の目標達成や部下の育成といった多岐にわたる役割を担います。

このような責任を負うことに対するプレッシャーが、管理職を敬遠する主要な理由となっています。

（引用元：ビズリーチ「2024年管理職に関する調査」より）

ビズリーチの調査では、「責任が増えそう」という理由で管理職を避けたいと答えた人が59.3%に上りました。

プライベート重視の傾向

Z世代は、仕事だけでなくプライベートも重視する傾向が強いとされています。

長時間労働や高い責任を伴う管理職は、プライベートの充実を妨げると感じられるため、敬遠されがちです。

特にワークライフバランスを重視する現代の若手社員にとって、管理職の働き方は魅力的に映らないのです。

適性への不安

管理職に必要なスキルや適性についての不安も大きな要因です。

リーダーシップ、意思決定力、部下とのコミュニケーションなど、管理職に求められるスキルは多岐にわたり、これを「自分には向いていない」と感じる若手社員が多くいます。

ビズリーチの調査では、37.3%が「適性がない」と答えています。

給与やメリットへの疑問

さらに、「管理職になるメリットが感じられない」という声も少なくありません。

責任が増す一方で、それに見合う給与や待遇の向上が期待できない場合、管理職へのモチベーションが下がるのは当然といえます。

同じくビズリーチの調査では、「給与面でのメリットを感じない」との回答が37.3%を占めました。

 

これらの背景により、Z世代の若手社員が管理職になることへの抵抗感を持つことは、企業にとって避けて通れない課題となっています。

彼らが安心して管理職に挑戦できる環境を整えることが、今後の組織運営において重要なテーマと言えるでしょう。

Z世代を管理職に育てるためのステップ

Z世代の若手社員を管理職として育成するには、従来の一方的な指導ではなく、彼らの価値観や働き方に合った方法が求められます。

この世代が抱える不安や抵抗感を理解し、それを軽減するための具体的なアプローチを以下に紹介します。

1. リーダーシップ教育を通じた基礎力の育成

リーダーシップ教育は、Z世代が管理職に必要なスキルを身につけるための第一歩です。

この世代は責任を負うことへの不安や、スキル不足を懸念する傾向があります。

そのため、計画的かつ段階的なリーダーシップ教育が重要です。

具体的には、次のようなトレーニングが効果的です：

• コミュニケーションスキルの向上：部下や同僚との効果的な対話方法を学ぶ。
• 問題解決力の育成：日常業務で直面する課題に対処する方法をシミュレーション形式で学ぶ。
• チーム運営の基礎：メンバーをまとめ、チームとして成果を上げる方法を体験を通じて習得する。

たとえば、外部の研修プログラムやワークショップを活用し、実践的な学びを提供することで、Z世代の不安を徐々に解消できます。

さらに、オンライン形式のトレーニングやゲーム型シミュレーションを導入することで、彼らのデジタルネイティブな特性を活かすことができます。

2. 段階的な責任の付与

管理職としての責任をいきなり全て押し付けるのではなく、スモールステップで徐々に役割を広げていく方法が効果的です。

これは、Z世代の「小さな成功体験を積み重ねて成長したい」という傾向に合致しています。

たとえば、以下のようなステップを踏むとよいでしょう：

1. プロジェクト単位でのリーダー役：短期間の小規模プロジェクトを担当させ、結果を評価する。
2. 少人数チームの管理：少人数のチームでメンバー管理や業務配分を任せる。
3. 部門全体のリーダー業務：経験を積んだ後に、部門全体の管理業務を任せる。

この段階的な方法により、管理職に対する「重圧」や「過度な責任感」を感じることなく、自然にステップアップできます。

3. フィードバック文化の構築

Z世代は自己成長への欲求が強い一方で、定期的なフィードバックを求める傾向があります。

成長を実感し、達成感を得るには、フィードバックを通じて自分の進歩を確認することが重要です。

具体的なフィードバックの実施方法は以下の通りです：

• タイムリーなフィードバック：業務中や終了後すぐに具体的な改善点や成功例を伝える。
• 1on1ミーティングの導入：週1回程度、上司が個別に話し合い、キャリアの目標や課題について話す場を設ける。
• 感謝や成果を認める文化：小さな成功にも称賛を与えることで、モチベーションを高める。

これにより、Z世代は「成長している」と実感でき、自信を持って次のステップに進むことができます。

4. メンター制度の導入

Z世代は一人で課題に立ち向かうよりも、信頼できる先輩社員やメンターから学びたいと感じる傾向があります。

メンター制度を導入することで、心理的な支援と具体的なスキル指導を提供できます。

• 心理的なサポート：不安やストレスについて相談できる場を設ける。
• スキル指導：業務の進め方やトラブル対応の具体例を共有する。
• ロールモデルの提示：メンター自身の成功例を示し、Z世代が目標とする姿を描けるようにする。

この制度は、特に経験が浅い若手社員に対して有効です。

安心感を持ちながら自信をつけることができ、管理職へのステップアップがスムーズになります。

5. 柔軟な働き方の導入

Z世代はワークライフバランスを重視する傾向が強いため、管理職に対しても柔軟な働き方を提供することが有効です。

たとえば、リモートワークやフレックスタイム制度を取り入れることで、彼らが働きやすい環境を整えることが重要です。

これにより、管理職としての役割を引き受けるハードルが下がり、「管理職=大変」というイメージを払拭できます。

次世代のリーダーを育成する土壌を整える

Z世代を管理職に育てるには、段階的な責任の付与やリーダーシップ教育、定期的なフィードバックを通じて彼らの不安を軽減し、自信をつけさせることが大切です。

さらに、柔軟な働き方やメンター制度を活用することで、管理職への抵抗感を和らげ、意欲的に挑戦できる環境を整えましょう。

企業がこれらのステップを実行することで、次世代のリーダーを育成する土壌が整うのです。

上司代行を活用した管理職育成の効果

上司代行は、企業が管理職不足やリーダー育成の課題に直面する中で注目されている新たな選択肢です。

このサービスを活用することで、社内の固定観念を打破し、リーダー候補を育成する土壌を作ることができます。

以下では、上司代行がもたらす具体的な効果について解説します。

1. 外部視点によるスキル指導の効果

上司代行の最大の強みは、外部からの客観的な視点で管理職の役割を再定義できることです。

企業内部での育成は、時に既存の慣習や考え方に囚われることがあります。

一方、上司代行は異なる経験を持つプロフェッショナルが役割を担うため、最新のリーダーシップスキルや管理手法を現場に導入できます。

2. 社員間の固定観念の打破

上司代行は、社内に新たな視点をもたらし、従業員同士の固定観念を払拭する役割も果たします。

特に、中堅社員や若手社員が「自分には管理職は無理だ」と考えている場合、外部のプロが異なる視点から彼らの潜在能力を引き出すことができます。

3. リーダー候補の自信育成

Z世代を含む若手社員は、「失敗を恐れる」という特徴があります。

そのため、自分の能力に自信が持てず、管理職になることをためらうケースが少なくありません。

上司代行は、リーダー候補の自信育成にも大きく貢献します。

4. 長期的な組織全体の成長への寄与

上司代行を活用することは、短期的なスキル指導にとどまらず、組織全体の成長に寄与します。

外部の上司が一時的にチームを率いることで、社内でのリーダーシップの在り方が見直され、新たな風が吹き込みます。

まとめ：外部視点を取り入れる

上司代行は、管理職不足やリーダー育成に悩む企業にとって非常に有効なソリューションです。

外部視点を取り入れたスキル指導、社員間の固定観念の打破、そしてリーダー候補の自信育成を実現します。

また、長期的に見ても、組織全体の成長につながる可能性を秘めています。

管理職育成に悩む企業は、この新しい選択肢をぜひ検討すべきです。