経営者が導入すべきコーチング思考とマネジメント法

2025年3月27日 2025年3月12日

山下午壱

企業経営において、経営者は日々の意思決定を求められます。

しかし、業務のトラブル対応や社員間の調整に時間を取られ、本来の経営に集中できていないと感じることはないでしょうか。

社長が問題解決の中心になり続けると、社員は指示を待つばかりになり、組織の成長が停滞してしまいます。

では、経営者が調整役をやめ、経営に専念するためにはどうすればよいのでしょうか。

本記事では、その方法として「コーチ型マネジメント」に注目し、組織を自走させるための考え方を解説します。

この記事のポイント

1. 経営者は「調整役」ではなく「コーチ」になるべき：社員の問題解決に追われると経営に集中できません。コーチング型マネジメントを導入し、社員の自走力を高めましょう。
2. 「自走する組織」を作る5つのステップ：問いかけを増やす・決定権を委譲・心理的安全性の確保などを実践し、指示待ち組織から脱却。
3. コーチング型マネジメントで業績向上：社員の主体性が向上し、意思決定のスピードUP・組織の成長・業績アップの好循環が生まれます。

経営者が「調整役」になってしまうリスク

経営者の役割は会社の成長を牽引し、将来のビジョンを描くことです。

しかし、現場の細かい問題に介入しすぎると、経営に割く時間が減り、組織の成長が妨げられてしまいます。

例えば、社員から次のような相談を頻繁に受けていないでしょうか。

「部門間で意見が対立しているので、社長の判断をお願いします」
「この業務の進め方について、どう決めるべきでしょうか？」
「上司との意見が合わず、どのように対応すればよいかわかりません」

経営者がこうした問題をすぐに解決してしまうと、社員は「考える前に相談する」ことが当たり前になり、指示待ちの文化が根付いてしまいます。

その結果、経営者がいなければ意思決定が進まない組織になってしまいます。

さらに、調整役として問題解決に追われると、市場の動向分析、新規事業の立案、経営戦略の策定といった本来の業務に十分な時間を確保できなくなります。

これでは、会社の成長スピードも鈍化してしまいます。

では、どうすれば経営者が調整役から脱却し、経営に集中できるのでしょうか。

次の章では、その解決策として「自走する組織を作る重要性」について解説します。

経営者が「調整役」から脱却し、本来の業務に集中するためには？

経営者が調整役に徹すると、組織の成長が停滞する

企業の成長を加速させるためには、経営者が本来の業務に集中できる環境を整えることが欠かせません。

しかし、社員からの相談対応やトラブル処理に時間を奪われ続けていると、戦略的な意思決定に時間を割けなくなります。

例えば、経営者が「調整役」として日々の業務に深く関与すると、以下のような弊害が生じます。

経営者不在では意思決定が進まなくなる
社内のあらゆる調整を経営者が担っていると、社員は判断を経営者に委ねるようになり、指示待ちの組織になってしまいます。結果として、経営者がいないと業務が滞る事態が頻発し、組織の自立性が失われます。
短期的な問題対応が優先され、長期的な成長戦略が後回しになる
日々の業務改善やトラブル対応に忙殺されると、市場分析や新規事業の開発といった「将来の成長に向けた取り組み」が後回しになります。競争が激化するビジネス環境において、これでは競争優位を維持できません。
社員の成長機会が失われる
経営者が細かい問題を解決し続けることで、社員は「困ったら社長に相談すればいい」という意識になり、自ら考え、行動する力が育ちません。この状態が続くと、組織全体の成長が鈍化してしまいます。

「自走する組織」が必要な理由とは？

経営者が戦略的な意思決定に集中するためには、社員が自ら考え、判断し、行動できる「自走する組織」を構築する必要があります。

「自走する組織」とは、社員が上司や経営者の指示を待たずに、自発的に業務を遂行できる組織のことを指します。このような組織には以下のようなメリットがあります。

意思決定のスピードが向上する
経営者がすべての決断を下すのではなく、各部門や社員が一定の権限を持ち、迅速に判断できる体制を整えることで、業務の停滞を防ぎ、競争力を強化できます。
経営者が経営戦略に集中できる
社員が主体的に業務を進めることができれば、経営者は市場分析や事業戦略の策定、資金調達などの「本来の業務」に時間を割くことができます。これにより、企業の持続的成長が可能になります。
社員のモチベーションと成長が促進される
責任を持って業務を遂行する環境が整えば、社員の主体性が向上し、新しい挑戦やスキルアップへの意欲が高まります。結果として、組織全体のパフォーマンス向上につながります。
まとめ：調整役をやめ、自走する組織を目指すべき理由

経営者が調整役にとどまると、短期的な問題解決にはなっても、組織の成長や経営戦略に向けた時間が確保できなくなります。

そのため、社員が自律的に判断し、行動できる「自走する組織」を構築することが不可欠です。

次の章では、自走する組織を作るための具体的な方法として、「コーチ型マネジメント」を導入する重要性について解説します。

「自走する組織」を作るために、経営者はコーチになるべき

コーチング型マネジメントとは？

経営者が「調整役」として社員の問題を解決するのではなく、「コーチ」として社員の成長を支援することが、組織の自走力を高める鍵となります。

これがコーチング型マネジメントの考え方です。

コーチング型マネジメントとは、経営者が直接指示を出すのではなく、社員が自ら考え、意思決定できるよう促すマネジメント手法です。

従来のトップダウン型マネジメントとは異なり、経営者は「答えを教える人」ではなく、「問いを投げかけ、成長をサポートする人」になります。

では、従来の指示・管理型マネジメントと、コーチング型マネジメントにはどのような違いがあるのでしょうか？

指示・管理型マネジメント	コーチング型マネジメント
経営者が答えを出し、指示する	経営者が問いを投げかけ、考えさせる
上司の指示を待つ文化が強い	社員が主体的に行動する文化
短期的な業務遂行を優先	長期的な成長と学習を重視
トラブル時に上層部の介入が必要	社員が自ら問題を解決できる

このように、コーチング型マネジメントでは、社員の主体性を引き出し、組織全体の問題解決力を高めることを目的としています。

経営者がコーチ型リーダーシップを取ることで、どんな変化が起こるのか？

では、経営者が「コーチ型リーダーシップ」を実践すると、どのような変化が生まれるのでしょうか？

社員が指示待ちではなく、自ら考え、行動できるようになる
コーチングを受けた社員は、経営者に頼るのではなく、自分で問題を解決する姿勢を身につけます。経営者が「どう思う？」「どんな選択肢がある？」と問いかけることで、社員は自ら考え、意思決定する力を養います。
経営者が細かい問題に介入しなくても、組織が円滑に回るようになる
指示・管理型のマネジメントでは、すべての判断が経営者に集中し、業務が滞ることがあります。しかし、コーチ型リーダーシップを取り入れることで、社員が自律的に業務を進められるようになり、経営者が細かい調整をしなくても組織が機能する状態になります。
組織の成長スピードが加速する
社員が自ら学び、試行錯誤を重ねることで、成長速度が向上し、組織全体のパフォーマンスが高まります。経営者が一人で組織を牽引するのではなく、社員全員がリーダーシップを発揮することで、企業全体の成長力が強化されます。
経営者は「本来の業務」に集中できるようになる
コーチ型リーダーシップが浸透すれば、経営者が現場の細かな問題に時間を取られることがなくなります。その結果、事業戦略の策定や新規事業開発など、より重要な経営課題に集中できるようになります。

まとめ：経営者がコーチになることで、組織の自走力が高まる

企業の持続的成長には、社員が自律的に考え、行動する組織文化を作ることが不可欠です。

そのためには、経営者が調整役ではなく「コーチ」として社員を導く姿勢を持つことが重要です。

「社員の成長を支援し、組織の自走力を高める」ことで、経営者自身が本来の業務に集中できる環境を作ることができます。

この考え方は、サーバントリーダーシップとも共通しています。

経営者が指示を出すのではなく、社員を支え、成長を促すことで組織全体のパフォーマンスを向上させる点が一致しています。

次の章では、コーチング型マネジメントを実践するための具体的なステップについて解説します。

経営者がコーチとして組織を成長させる5つのステップ

経営者が「調整役」から脱却し、「コーチ型リーダー」として組織を成長させるためには、具体的な行動が必要です。

ここでは、経営者が実践できる 5つのステップを紹介します。

1. 「答えを教える」のをやめ、「質問する」

経営者が答えを出すのではなく、問いを投げかける

経営者がすぐに指示を出してしまうと、社員は考える前に「答えを求める」癖がついてしまいます。

それを防ぐために、質問を活用して社員の思考を引き出すことが重要です。

例えば、次のような質問を使うことで、社員の主体性を高められます。

NGな対応	コーチング的な対応
「〇〇をやっておいて」	「この問題をどう解決すべきだと思う？」
「それは違う。こうしなさい」	「なぜそう考えたの？他に選択肢はある？」
「結論を急いで」	「どんな情報があれば、より良い決断ができる？」

社員が「自ら答えを出す経験」を積むことで、主体性が養われます。

2. 「決定権」と「責任」を部下に移譲する

小さな判断から任せていく

経営者がすべての意思決定を行うのではなく、社員が自ら決める機会を増やすことが重要です。

特に、小さな判断から権限を委譲するのが効果的です。

決定権移譲のステップ

まずは社員に考えさせる：「この件、どう進めるべきだと思う？」
意思決定をサポートする：「リスクや影響をどう考えている？」
最終決定を任せる：「それなら実行してみよう」

こうすることで、社員は「決断する習慣」を身につけ、責任感も向上します。

3. 「心理的安全性」を確保し、挑戦しやすい環境を作る

「ミスを恐れず発言・行動できる」文化を作る

社員が自由に発言し、行動できる組織でなければ、主体的な成長は生まれません。

そのために、「心理的安全性」を確保することが重要です。

心理的安全性を確保するポイント

社員の意見を否定しない：「その考え方も面白いね。どう実現できるかな？」
失敗を責めず、学びに変える：「この失敗から何を学べた？」
成功体験を共有する：「〇〇さんが自分で考えて決めたことが、良い結果を生んだね」

安心して挑戦できる環境を作ることで、社員は自発的に行動するようになります。

4. 「短期の成果」ではなく「長期の成長」にフォーカスする

「すぐに成果を求めすぎない」ことが、強い組織を作る

コーチ型マネジメントでは、短期的な成功よりも、長期的な成長を重視する視点が不可欠です。

たとえば、社員が新しいプロジェクトに挑戦した際に、すぐに結果が出なくても、「何を学んだのか？次に活かせることは？」という視点で評価することが大切です。

成長を促すフィードバックの例

「今回はうまくいかなかったけれど、どこに課題があったと思う？」
「次回、同じ状況ならどう対応する？」
「この経験を、今後の仕事にどう活かせる？」

社員が「成長実感」を持てると、主体的な行動が増え、組織全体が強くなります。

5. 経営者自身が「コーチングスキル」を学び、実践する

「社員に求める前に、まず経営者自身が学ぶ」

コーチ型リーダーシップを実践するためには、経営者自身が「コーチング」を学ぶことが不可欠です。

経営者が学ぶべきコーチングスキル

質問力：社員の思考を引き出すための適切な問いかけ
傾聴力：社員の意見を深く理解し、成長を支援する姿勢
フィードバック力：建設的なフィードバックで学びを促す

学びの方法

ビジネスコーチングの書籍を読む
専門のコーチング研修に参加する
プロのコーチをつけ、自らコーチングを受ける

経営者自身が「コーチとしてのあり方」を学ぶことで、組織全体にコーチング型マネジメントを浸透させることができます。

まとめ：コーチング型マネジメントで、組織の自走力を高める

経営者がコーチとして組織を成長させるためには、次の 5つのステップを実践することが重要です。

「答えを教える」のをやめ、「質問する」（社員の主体性を引き出す）
「決定権」と「責任」を部下に移譲する（自ら考え、行動する習慣をつける）
「心理的安全性」を確保し、挑戦しやすい環境を作る（発言しやすい組織文化をつくる）
「短期の成果」ではなく「長期の成長」にフォーカスする（成長を促すフィードバックを行う）
経営者自身が「コーチングスキル」を学び、実践する（自ら学び、コーチ型マネジメントを浸透させる）

この5つのステップを取り入れることで、経営者が現場の調整役から解放され、社員が自走する組織を作ることができます。

次の章では、コーチング型マネジメントを導入することで得られる具体的な成果について詳しく解説します。

コーチング型マネジメントを導入することで得られる効果

コーチング型マネジメントを導入すると、経営者が調整役から解放され、組織全体の成長が加速します。

ここでは、具体的なメリットを3つ紹介します。

1. 経営者の時間が確保され、戦略的な経営に集中できる

従来の指示・管理型マネジメントでは、経営者が細かな意思決定に追われ、経営戦略に割く時間が減るという問題が発生します。

しかし、コーチング型マネジメントを導入すれば、社員が自ら考えて行動するため、経営者の負担が大幅に軽減されます。

経営者が戦略策定・市場分析・事業開発に集中できる
組織の自走力が向上し、社長がいなくても業務が円滑に進む

結果として、経営者は「未来を描く」仕事に注力でき、会社の成長スピードが向上します。

2. 組織全体の成長と意思決定のスピード向上

コーチング型マネジメントでは、社員が主体的に意思決定を行うため、業務の停滞が減少します。

経営者の承認を待つ時間が短縮され、組織の反応速度が向上します。

社員の判断力が鍛えられ、組織の意思決定が迅速になる
チーム内で問題を解決する力がつき、経営者への依存が減る

特に、市場環境が急速に変化する時代において、組織の意思決定スピードは競争力に直結します。

3. 社員のエンゲージメント向上と業績アップ

コーチング型マネジメントを導入すると、社員が「自分で考え、成長できる環境」が整うため、モチベーションが向上します。

主体性を持って働く社員が増え、組織の活気が生まれる
社員のパフォーマンスが向上し、結果として業績アップにつながる

経営者がコーチとして社員の成長を支援することで、社員は「この会社で成長できる」という実感を持ち、離職率の低下にもつながります。

まとめ：経営者と組織の双方にメリットがある

コーチング型マネジメントを導入すると、経営者が本来の業務に集中でき、組織全体の意思決定スピードが向上し、業績アップにもつながるという好循環が生まれます。

次の章では、コーチング型マネジメントを導入する際の注意点について解説します。

まとめ：経営者がコーチング思考を導入することで得られる未来

コーチング型マネジメントを導入することで、経営者は「調整役」から解放され、経営に集中できる環境を整えられます。

社員が自律的に行動する「自走する組織」が確立されることで、企業の成長スピードも加速します。

本記事のポイントまとめ

経営者が「調整役」になると、組織の成長が停滞する
「自走する組織」を作ることで、意思決定が早くなり、経営者が本来の業務に集中できる
コーチング型マネジメントを導入することで、社員の主体性が向上し、組織全体の成長を促進できる
経営者自身がコーチング思考を身につけることで、企業文化が変わり、業績向上にもつながる
次にやるべきこと

コーチング型マネジメントを実践するために、まずは「社員の意見を聞き、問いを投げかける習慣」を意識することから始めてみてください。

また、経営者自身がコーチングスキルを学ぶことで、組織全体に良い影響を与えられます。

書籍や研修、実際のコーチングセッションを活用しながら、「教える」から「引き出す」へシフトしていきましょう。

コーチング思考を取り入れることで、経営者が本来の業務に集中できるだけでなく、社員が主体的に動き、組織全体が成長する未来を実現できます。

投稿者プロフィール

山下午壱エグゼクティブコーチ/経営コンサルタント: 1968年生まれ。兵庫県出身。
玩具業界（商社）、映画業界を経て人材サービス業界で20年働く。
代表取締役として年商10億円台の人材サービス会社を70億円台まで成長させる。
経営の傍らで多くの経営者と交流し、中小企業の社長の立場でコーチング、コンサルティング実績を積む。
現在はエグゼクティブコーチ/経営コンサルタントとして活動中。