社長がテレワーク嫌いな心理学的理由

近年、テレワークは急速に普及し、多くの企業が柔軟な働き方を取り入れてきました。

しかし、一部の社長や経営者の間でテレワークに対する嫌悪感が増加しています。

この変化の背景には、コロナ禍の初期には一時的な対応策としてテレワークを称賛していたものの、長期的な実施には様々な課題やリスクが浮き彫りになったことが影響しています。

その対策の1つには、出社を奨励することで組織の結束力やコミュニケーションを高めたいという考えが根底にあります。

テレワーク推奨と変遷

コロナ禍におけるテレワークの必要性

コロナ禍におけるテレワークは、感染拡大を防ぐための社会的距離の確保や事業継続の手段として、急速に必要性が高まりました。

この時期にテレワークが推奨された理由は、従業員の安全確保や生産性の維持、業務の柔軟性確保など、様々な利点が挙げられます。

特に、遠隔での作業が可能な業種では、コミュニケーションツールやクラウドサービスの発展により、テレワークの導入が比較的容易であったことも一因です。

経営者の初期のテレワーク推進の理由

経営者が初期にテレワークを推進した背景には、従業員の健康と安全を最優先に考えた姿勢や、業務の継続性を保つための対策としての戦略性があります。

また、テレワークの導入により、従業員のワークライフバランスの向上や通勤時間の削減による生産性の向上を期待したケースも見られました。

経営者は初期段階で、テレワークの利点を積極的に捉え、組織の持続可能性や成長戦略に活かす方向性を模索していました。

心理学的側面から考えるテレワークの撤退

ハロー効果

テレワークからの撤退には、心理学的な要因が関わっています。

まず、ハロー効果とバイアスが影響しています。

これは、テレワークに対する偏見やバイアスが社長や経営者の判断に影響を与える現象です。

一部の経営者は、出社を重視する傾向があり、その結果、テレワークを行う従業員に対して否定的な見方をすることがあります。

リフレーミング効果

また、リフレーミング効果も関係しています。

これは、テレワークに対する固定観念や偏見が、経営者の認識や意思決定に影響を与えることを指します。

経営者がテレワークを「仕事ができない」「チームワークが崩れる」というネガティブなイメージでとらえることがあり、これがテレワークからの撤退を促す要因となる可能性があります。

社長の心理的距離感

物理的距離と心理的距離

社長の心理的距離感には、物理的距離と心理的距離の関係が重要です。

出社とテレワークでは、直接対面でのコミュニケーションの有無によって、従業員との関係性が異なる影響を受けます。

出社では、会話や打ち合わせなどがリアルタイムで行われるため、経営者は従業員とのつながりを感じやすく、信頼関係を築きやすいです。

一方、テレワークでは、コミュニケーションツールを通じてのやり取りが主体となるため、物理的距離がある分、心理的距離も感じやすくなります。

直接的コミュニケーション

コミュニケーションの重要性も指摘されています。

出社を推奨する背景には、直接対面でのコミュニケーション不足や情報の伝達不足を補うための意図があります。

経営者は、従業員との関係を深めるために、適切な言葉や積極的なコミュニケーションを活用し、従業員のモチベーションを高める努力を行うことが求められます。

社長がテレワークを嫌う理由とその改善策

コミュニケーション不足や信頼感の減少

テレワークにおける社長の嫌悪感の心理学的背景は物理的距離が心理的距離に影響し、コミュニケーション不足や信頼感の減少を招くことが挙げられます。

これが、テレワークを行う従業員に対する否定的な見方や、出社を推奨する傾向につながる可能性があります。

テレワークとザイオンス効果の併用

一方、テレワークと出社のバランスを取りながら、組織の効率性と従業員の満足度を高める方法には、ザイオンス効果を利用することが考えられます。

ザイオンス効果とは、繰り返し接することで相手からの印象や好感度が高まるという効果。

経営者や社長がテレワークを推奨する一方で、社員も一定数の出社機会作ることで、従業員がテレワークでも出勤者と同等に評価される環境を築くことが可能です。

これによって、組織の効率性を向上させつつ、従業員の満足度も高めることが期待されます。

 

 

株式会社FiveOne（ファイブワン）では、エグゼクティブコーチング・経営コンサルティングを東京・大阪を中心に日本全国でサービスが実施可能です。

社長や経営者の適切な相談相手として、1度お話をお聞かせいただけると幸いです。