ハイスペックな新卒学生を採用したいと悩んでいる社長へのたった1つのアドバイス

ハイスペックな新卒学生を採用したいと悩んでいる社長へのたった1つのアドバイス

私は中小企業・ベンチャー企業向けのエグゼクティブコーチングや経営コンサルタントを仕事にしていますが、元々人材サービス業界の経験が長いため、採用、特に新卒採用に関するご相談をお伺いする機会が多いです。

その中で多いのがハイスペックな優秀な人材を採用したい、というご相談ですが正直に申し上げると難易度がかなり高いですが成功する確率が高い方法がたった1つだけありますので、その方法をお伝えしたいと思います。

ハイスペックな人材はハイスペックな人材の周りに集まる

まず最初にここではハイスペックな人材の定義を決めておきたいと思いますが、今回は学歴というよりも戦闘力が高いと思われる人材をハイスペックな人材と定義してお伝えしたいと思います。

昔から親切な人の周りには親切な人が集まる、そんな名言と言うか言葉がありますが、ハイスペックな人材にはハイスペックな人材が自然と集まります。

これはハイスペックな人材はそうでない人材と価値観が合わないため自然に疎遠になる傾向があります。

この価値観が合わない人とは疎遠になる、という現象はハイスペックな人材だけではなく、趣味や興味関心、嗜好などにも同様な傾向があると私は考えます。

例えば、私はタバコは吸いますがお酒はほとんど飲めません。

そうすると、自然と私の周りの人達はあまりお酒が飲めない人が集まるようになります。

特に私がお酒が強い人を避けている訳ではなく、どちらかというとお酒を飲んで気持ちよくなっている人の相手をするのも楽しく思っているのですが、相手からすると素面(しらふ)の私を相手ではお酒が美味しくないと感じているので避けられている可能性は否定できません。

しかし、現実には価値観、趣味や興味関心、嗜好など似たような傾向を持つ人物の周りには似たような傾向を持つ人物が集まっている可能性が高いので、ハイスペックな新卒の学生を採用したいのであれば、この傾向を逆手に取る手法が効果的な手法だと考えます。

会社の中で1番ハイスペックと思う人材を新卒採用担当者にする

同じ傾向の人が集まるという傾向を利用してハイスペックな新卒学生を採用するためには、新卒採用担当者を会社の中で1番ハイスペックと思われる人材に任せるのが効果的です。

この方法は以前から大手企業などでは活用されている手法ですので、やり方さえ間違わなければ一定の効果が期待できます。

例えば、御社が営業会社だとした場合は、ハイスペックな営業人材をを採用したいと考えるのであれば御社で1番成績が良い若い営業社員を採用担の担当にするべきです。

もちろん、営業のエース格を営業部署は引き抜かれる訳ですから営業部署の責任者は良いかをしませんが、長期的なスパンで考えるとこの方法は合理的です。

なぜなら、御社のエース営業マンが2~3年新卒採用の担当者として学生と接する機会を作ることで、エース営業マンが採用したハイスペック人材が会社の若手社員となります。

そして、数年後採用担当をしていたエース営業マンを営業のマネージャーに据えることで、エース営業マンの部下の多くはエース営業マンが採用した人材になります。

昔から新卒学生の多くは採用してくれた人には一種のあこがれ、尊敬を感じますので、その人が上司になった場合は、必ず採用してくれた上司のために活躍したいという気持ちになりますので、優秀な営業部隊を作り上げることが可能になるからです。

このパターンを繰り返すことで、毎年御社にはハイスペック学生が新入社員として入社するだけではなく、数年おきに優秀な営業部隊を作り上げることができますので、長期的なスパンで考えると一時的にエース営業マンが抜けた穴を数倍にして取り返すことが可能になります。

ハイスペックな人材を採用するたった1つのポイント

御社のハイスペックな人材を採用担当に据えることでハイスペックな人材を採用できる確率は上がりますが、それだけではハイスペックな人材を採用できる訳ではありません。

採用担当になったエース営業マンには必ずノルマを設定してください。

そして、そのノルマが達成できるまでは採用活動を終わらせないことを徹底してください。

営業のエースだった採用担当者は必ずノルマを達成するために、いろいろな手段を用いてハイスペック学生を口説き落とす方法を考えて実行することになります。

絶対に採用したいと思うハイスペックな学生が居た場合、極論を言えばそのハイスペックな学生が御社に入社承諾するまで何度も面談や接点を設けて口説き落とそうとするはずです。

これが今回のハイスペックな学生を採用するためのたった1つの方法です。

ハイスペックな人材同士で時間をかけて価値観を共有することができれば、きっと採用したいと考えるハイスペックな学生も根負けするというか、そこまで自分自身を評価してくれている、またはここまで必死になって仕事をしている担当者へ尊敬やあこがれのような気持ちを抱かせることで内定承諾に心が傾くことになるでしょう。

この執拗なまでの執念を持って新卒採用ができるのは御社の中でもハイスペックな人材でなければやり遂げることはできません。

よって、ハイスペックな学生をどうしても採用したいと考えるのであれば、御社の中で1番ハイスペックだと思われる若手社員を追い込んでハイスペックな学生ととことん話をさせる機会を作らせることが、この方法のたった1つのポイントになります。

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投稿者プロフィール

山下午壱
山下午壱エグゼクティブコーチ/経営コンサルタント
1968年生まれ。兵庫県出身。
玩具業界(商社)、映画業界を経て人材サービス業界で20年働く。
中堅規模の人材サービス会社の経営の傍らで多くの経営者と交流し、中小企業の社長の立場でコーチング、コンサルティング実績を積む。現在はエグゼクティブコーチ+経営コンサルタントを組み合わせた独自の手法で活動中。