優秀な社員がマネージャーになると活躍できない理由

優秀な社員がマネージャーになると活躍できない理由

社長であるあなたの会社において優秀な社員をマネージャーに昇進させ、その活躍を期待することが一般的です。

しかし、なぜか一部のケースでは逆に、マネージャーになると以前のような優れたパフォーマンスが発揮できない場合があります。

本記事では、この現象について、「ピーターの法則」や組織構造の影響を考察し、その理由と解決策について現代新書編集部の記事を参考にお伝えします。

ピーターの法則とは

ピーターの法則とは、組織において成績が良かった社員が昇進しても、新しい職階で同様の成績を収められない傾向があるとする法則です。

この法則が示唆するのは、個々の職階において求められる能力が異なること。

そして、それに起因する適正の不一致が、優秀な社員がマネージャーになっても活躍できない理由の一端をなしている可能性があるということです。

ピーターの法則(The Peter Principle)は、ローレンス・J・ピーターによって1970年に提唱された管理学の法則であり、組織における昇進や階層構造に関するものです。

この法則は、次のような原則に基づいています。

「組織において、個々のメンバーはその適正な仕事において能力を発揮する限り、昇進し続ける。

しかし、個々のメンバーが昇進するにつれて、適正ではない仕事に就く可能性が高まる。

最終的には、メンバーは適正ではない仕事に就いている状態が続く。」

要するに、活躍した社員はその職階においての適正を持っていたが、マネージャーとしての適正を持ち合わせてい場合があり、そのためにミスマッチが発生する、ということです。

ピラミッド状の組織構造の弊害

多くの企業や組織は、ピラミッド状の組織構造を採用しており、昇進には上位の職階への移動が必要です。

しかしこの構造が、優秀な社員が自身の適正ではない職階に昇進してしまうことを招きます。

その結果、マネージャーになった者たちは、本来の得意分野とは異なる職務に取り組まざるを得なくなり、活躍が難しくなるのです。

昔から「名選手、名監督にあらず」という言葉がありますが、成果を出す=評価される=昇進することが、必ずしもイコールという考え方が、必ずしも正しい訳では無いということが言えます。

職階と能力の不一致

組織において、異なる職階で求められる能力が異なることが一般的です。

しかし、ピーターの法則が示唆するのは、昇進する際に新しい能力を身につける機会が限られているため、昇進後も十分なパフォーマンスが発揮できないという点です。

この職階と能力の不一致が、優秀な社員がマネージャーになっても活躍できない理由となっています。

例えば、経験が短い優秀な営業社員を評価に基づいて短期間の間にマネージャーに昇進させることが必ずしも良い訳ではありません。

現在の上司の補佐的なポジションを経た後にマネージャーに昇進させることで、マネージャーとしての適性を身につけさせることでミスマッチを防ぐ可能性を高めるひとつの方法です。

解決策としての価値創造思考

一つの解決策として、組織全体での価値創造思考の導入が挙げられます。

従来の組織構造ではなく、すべての仕事が価値創造の視点から相関するような環境を整えることで、優秀な社員が昇進しても活躍できる場を提供できます。

組織全体が目標や価値の追求において一貫性を持ち、各メンバーがそれぞれの仕事を通じて積極的に価値を生み出すことを指します。

例えば、会社としての方針やビジョンの共有、他部署との連携した業務、定期的な上司とのフィードバックを行うことで、現状の職階、業務内容にとどまらない思考を得る機会を作ることが重要です。

これにより、マネージャーに昇進しても仕事の本質に集中し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献できるでしょう。

優秀な社員がマネージャーになると活躍できない理由

優秀な社員がマネージャーに昇進しても活躍できない理由は、組織構造やピーターの法則が影響している可能性があります。

しかしこれは単なる現象に過ぎず、組織が価値創造思考を導入することで解決できる問題でもあります。

組織全体での改革を通じて、優秀な社員がマネージャーになっても本来の力を発揮できるような環境を整えることが重要です。

そのためには、「優秀なマネージャーの定義」を決めて、それを組織として共有する評価制度など必要になります。

 

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組織が価値的創造思考が得られる組織や評価制度に関するお手伝いも可能です。

社長や経営者の適切な相談相手として、1度お話をお聞かせいただけると幸いです。