指示待ち社員が生まれる原因とは?

指示待ち社員が生まれる原因とは?

中小企業・ベンチャー企業の社長の悩みとして多い問題の1つに「指示待ち社員」の存在があります。

この「指示待ち社員」はなぜ生まれるのか?の原因を考えると共に、仕事ができる社員との違いはどこにあるのか?をお伝えしたいと思います。

指示待ち社員とは?

指示待ち社員とは?

指示待ち社員とは、上司やリーダーからの具体的な指示を待ち、主体的に動かない傾向が見られる従業員のことを指します。

組織内でのコミュニケーションや業務進行において、自発的な行動が少なく、指示があるまで何も進めないという特徴があります。

この指示待ち社員が発生する会社には一定の法則があります。

  • 中小企業・ベンチャー企業などの創業社長が経営する会社
  • ガバナンスやコンプライアンスが厳しい上場会社またはそれに準じる規模の会社

指示待ち社員が多いとされる企業の特徴は上記の2点である場合が多いです。

逆にスタートアップしたばかりの少人数の会社やベンチャー企業でも成長期にある会社は指示待ち社員が少ない傾向が強いと感じます。

なぜ指示待ち社員が育成されるのか?

なぜ指示待ち社員が育成されるのか?

指示待ち社員が育成される背景には、以下のような要因が存在します。

権限とルールの不透明さ

社員が自ら判断し行動する際に、権限やルールが不透明であると、不安や遠慮が生まれ指示待ちの態度が生じる。

コミュニケーションの不足

上司や同僚との良好なコミュニケーションがない場合、社員は自分の意見やアイデアを出しにくくなり、結果的に指示を待つ傾向が強まる。

保守的な組織文化

会社内での反感や問題を避けるため、社員が自発的に動こうとしないような保守的な文化がある場合、指示待ちが増加します。

このように指示待ち社員は自然に発生するものではなく会社が意図せずに育成している場合が多いことが分かります。

権限とルールの不透明さは中小企業・ベンチャー企業では整備されていないことが多く、会社からの指示の多くも創業社長などから直接現場に指示されることが多い。

よって、中間管理職層の人材も一般社員層も全て社長の指示がないと行動できなくなる、または行動すると逆効果になる(不利益になる)ことを知っているため行動しないことを良しとします。

コミュニケーション不足は企業規模に関わらず大なり小なり発生している場合は多いです。

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こちらの記事でも書きましたが、指示命令が定量的に行われていないことが原因です。

保守的な組織文化は大企業、それも歴史が古い企業ほど顕著に現れる現象です。

自分が「自分から動いてほしい人」にカテゴライズされているか、「勝手に動いてほしくない人」にカテゴライズされているかを知るのは難しい。

さらに、「勝手に動く人」はそういうことを気にするほど繊細ではない。

ということは、賢い人は、その賢さゆえに「指示待ち」となり、勝手な人はその鈍感さゆえに「問題児」となる。会社員としては、結果的に「指示待ち」が増え、一部の問題児が浮き彫りになるのは必然だ。

(引用元:東洋経済「指示待たず「勝手に仕事する人」の根本的な問題点」より)

こちらにも書かれている様に大企業ほど優秀な人材が多いため、優秀がゆえに「指示待ち社員」の方が自信の安全(評価)を確保することができることを知っていることも指示待ち社員が育成される原因になります。

指示待ち社員を仕事ができる社員に変身させる方法

指示待ち社員を仕事ができる社員に変身させる方法

指示待ち社員を能動的で仕事ができる社員に変身させるためには、以下の2点がポイントです。

明確な権限とルールの伝達

社員に対して権限とルールを明確に伝え、自分で判断し行動する自信をつけさせることが重要です。

コミュニケーションの促進

チーム内での積極的なコミュニケーションを奨励し、社員が自分の意見やアイデアを気軽に発言できる環境を整えることが必要です。

当たり前ですが、指示待ち社員が育成される原因を取り除くことができれば、指示待ち社員の方が損をする(評価が悪くなる)ことを優秀な社員ほど理解しています。

よって、これまで隠れていた優秀な社員が指示待ち社員から仕事ができる社員へ変身することが可能になります。

・ 自分自身の権限を知ること、すなわち「会社のルール」を熟知すること。公式のルール、暗黙のルールを含め、誰に情報を持たせるかを考えること。

・ 保守的な人物への配慮を怠らないこと。ルールを守っていても反感を持たれるケースは多い。したがって、保守的な人物に対する感情面のケア、付き合いなどを利用すること。

また、会社によっては、会議の場で議論する前に関係者全員に対して個別に話を通しておく、現場や仲のいいクライアントに味方になってもらう、といった、いわゆる「根回し」が効果的なことも多い。状況をよく見て、仲間を増やそう。

(引用元:東洋経済「指示待たず「勝手に仕事する人」の根本的な問題点」より)

また、「隠れ仕事ができる社員」であれば、上記のような行動を起こすことが可能ですので、明確な権限とルールの伝達、コミュニケーションの促進が自然発し徐々に指示待ち社員の人數が減少します。

エグゼクティブコーチングで社長の思考を経営者思考へ

エグゼクティブコーチングで社長の思考を経営者思考へ

「隠れ仕事ができる社員」は上記のボトルネックを解消することで自然と仕事ができる社員へ変身します。

しかし、全ての指示待ち社員が自然と仕事ができる社員に変身する訳ではありません。

上記のボトルネックになっていた「権限とルールの不透明さ」「コミュニケーションの不足」「保守的な組織文化」の原因の多くは社長にあります。

社長が経営者としての思考を身につけることができれば、会社としてボトルネックを解消、または発生させないことができるようになります。

そうすることで、多くの指示待ち社員が仕事ができる社員へさらに変身させることが可能になります。

つまり、指示待ち社員の増加には、組織の指導者である社長や経営者の思考やリーダーシップが大きく影響しています。

その改善には、エグゼクティブコーチングが有効です。

経営者がより戦略的でリーダーシップを発揮できるようにサポートすることで、組織全体の活性化が期待できます。

指示待ち社員の増加は組織全体の課題であり、その背後には経営者のリーダーシップや経営思考の問題が潜んでいます。

エグゼクティブコーチングを通じて社長の思考を経営者思考へと変え、組織内のコミュニケーションと行動力の向上を図ることが、さらなる指示待ち社員の解消につながります。

弊社では東京・大阪を中心に日本全国でエグゼクティブコーチングを実施しておりますので、お気軽にご相談ください。

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投稿者プロフィール

山下午壱
山下午壱エグゼクティブコーチ/経営コンサルタント
1968年生まれ。兵庫県出身。
玩具業界(商社)、映画業界を経て人材サービス業界で20年働く。
中堅規模の人材サービス会社の経営の傍らで多くの経営者と交流し、中小企業の社長の立場でコーチング、コンサルティング実績を積む。現在はエグゼクティブコーチ+経営コンサルタントを組み合わせた独自の手法で活動中。